案例|由3仓库调至1仓库,多次通知后仍不去上班,公司能辞退吗?

2021年02月14日 20:19:27 拜伦建站 59次

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  工作地点是劳动合同的主要内容,当劳动合同履行情况发生重大变化需要调整工作地点时,双方应当协商一致,但如果这种变化甚为微小,不影响劳动合同的履行,劳动者应当服从。

  本案中,公司将劳动者的工作地点在同一个厂区内的不同仓库间进行调动,且工作内容待遇等均未发生变化,该调动具有合理性,劳动者应当服从。当公司多次发出返岗通知后,劳动者仍不服从安排的,可以认定为是严重违反规章制度,用人单位有权解除劳动合同。

  【案例来源】

  南京市中级人民法院(2020)苏01民终9080号民事判决书

  【案情简介】

  2012年3月1日,张某于入职某公司,岗位为仓库管理员,工作时间系综合计算工时工作制。公司取得了人社局发放的特殊工时工作制许可证,其中载明技工、仓管员为特殊工时岗位。

  公司《考勤与假期管理》规定中规定“不服从工作调动,经教育仍不到岗工作的以旷工论处”。《员工奖惩条例》规定,旷工满一日的视为严重违反该条例,公司可予解除劳动合同。

  2019年9月19日至9月30日,公司通过电子邮件等形式传达通知,将张某由二号三号仓库调整至一号仓库,仓库均在厂区内。

  2019年10月21日,公司向张某发送《返岗通知书》。

  2019年10月28日,公司又向张某发送《返岗培训通知》。

  2019年11月9日,公司 再次 向 张某 发送《返岗通知书》。

  张某接到以上通知后,均未按通知要求前去上班或参加培训。

  2019年12月17日,工会同意公司与张某解除劳动合同。

  2019年12月18日,公司向张某发送《解除劳动关系通知书》,通知张某因严重违反用人单位的规章制度,公司决定与张某解除劳动合同关系。

  张某认为公司系违法解除劳动合同,要求公司支付赔偿金。

  【江宁经济技术开发区人民法院认为】

  在劳动关系存续期间,用人单位可以对劳动者行使用工管理权,其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整,但是调整应当具有正当性。

  本案张某与公司在劳动合同中明确约定张某的工作岗位系仓管员。

  2019年10月起,公司将张某的工作地点从二号、三号仓库调整到一号仓库,但并未改变张某的工作岗位,其仍然从事仓管员,且工作地点未发生重大变化。

  张某认为调岗后公司要求其倒班工作,但由于双方间劳动合同约定了张某实行综合计算工时工作制,倒班的工作方式也未超出综合计算工时工作制的范畴。因张某并未在调整后的地点实际工作,故亦无法证实工作调整后其工作时长、薪资待遇发生不利的变化。

  因此,依据现有证据公司对张某的工作调整具有正当性。

  张某提交证据证明2019年9月,公司的人事人员曾强硬要求其进行倒班,不愿意倒班需要提交相关证明,否则按照旷工处理。但该证据内容显示的仍然系人事人员通知张某从10月起工作可能要进行倒班,与2019年9月底公司相关主管发送的电子邮件通知的内容一致,未超出张某的劳动合同的内容。

  张某既未接收新的工作安排,也未提交合理证据证实其不能参加倒班,在长达两个月的时间里一直未服从公司的工作安排,对于公司三次要求其返岗并做解释的通知也未予理会。

  张某拒绝公司对其工作调整的安排缺乏相应的依据,根据公司的相关规章制度,张某的行为已构成旷工,达到法律规定的严重违反用人单位规章制度的情形。

  公司与张某解除劳动合同关系符合法律规定,张某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实和法律依据,一审法院不予支持。

  【南京市中级人民法院认为】

  本案的争议焦点为:公司与张某解除劳动合同是否合法。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。本案中,公司以张某存在严重违反规章制度的行为,与其解除劳动合同,应当承担相应的举证责任。

  首先,关于规章制度的合法性。

  公司一审提交了包括张某在内的员工代表签名的《考勤与假期管理》及《员工奖惩条例》,能够证明上述规章制度依法制定并已告知劳动者,能够作为其解除劳动合同的规章制度依据。

  其次,关于公司调整工作岗位的行为是否合法。

  本院认为,双方对公司于2019年9月27日将张某自冲压车库调整至北车身仓库工作的事实不持异议。

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